هر از گاهی اخبار ورشکستگی شرکت‌های غول آسا به گوش می‌رسد و پرسش بزرگ این است که این شرکت‌ها با وجود دراختیار داشتن امکانات قابل توجه، مرتکب چه اشتباهاتی می‌شوند؟ در این مقاله با هم 5 خطای بزرگ که آنها را «گناهان مرگبار دنیای کسب و کار » نامیده‌‌اند، از نظر می‌گذرانیم.
علی‌رغم وجود مدیران و مشاوران حرفه‌ای با چک‌های حقوقی گزاف، باز هم ممکن است کمپانی‌های بزرگ تصمیمات اشتباه بگیرند که در بهترین حالت اوضاع را برای مدتی در سازمان‌شان به هم می‌ریزد و در بدترین حالت موجب می‌شود که به دست خودشان باعث ورشکستگی کسب و کار خود شوند.
پرسش این جا است که چطور چنین سازمان‌هایی با مدیر عامل‌های میلیونی و با پول کافی برای به خدمت گرفتن بهترین کارکنان و مشاوران، باز هم مرتکب چنین اشتباهات سهمگینی می‌شوند.
برای مثال، شرکت کاریلیون (Carillion)، را در نظر بگیرید. اعلام ورشکستگی شرکت کاریلیون، دومین شرکت ساخت و ساز در انگلیس، در سال جاری بیش از ۲۰ هزار نفر را بیکار کرد. فروپاشی کاریلیون برای مالیات‌دهندگان 148 میلیون پوند هزینه در بر داشت؛ اما کاریلیون کجای کار را اشتباه کرده بود؟
در اینجا ما با یک کمپانی ساخت‌و‌ساز عظیم روبه رو هستیم که قراردادهای پر منفعتی را امضا کرد و کمی بعد نتیجه همین قراردادها، ضرری هنگفت برای کمپانی به بار آورد. همچنین کمپانی نوکیا را به خاطر بیاورید؛ زمانی سلطان بی‌رقیب بازار گوشی‌های تلفن همراه بود تا زمانی که با چالش گوشی‌های آیفون مواجه شد و بازی را واگذار کرد.
به طور سنتی تله‌هایی وجود دارند که حتی بزرگ‌ترین شرکت‌ها هم ممکن است در دام آنها بیفتند. بیایید این تله‌ها را گناهان مرگبار دنیای کسب و کار بنامیم. در ادامه به معرفی 5 مورد از این گناهان مرگبار می‌پردازیم.
تکبر
گری هوفمن (Gary Hoffman)، مدیر عامل سرویس بیمه Hastings، در شهریور 2008 به دفتر بانک نورتن راک (Northern Rock) در شهر نیوکسل وارد شد. او با مدیر عامل بخش وام مسکن این بانک قرار ملاقاتی داشت؛ بخشی که در اوایل سال جاری اندکی پس از در شرف ورشکستگی قرار گرفتن این بانک به دولت واگذار شد. اولین چیزی که در این دیدار او را تحت تأثیر قرار داد، دفاتر مجلل و حتی دفاتر مرکزی لوکس وابسته به این مؤسسه بود. هوفمن می‌گوید:
رهبری ارتباطش را با جهان واقعی از دست داده است. آنها در دفاتر بزرگ و مجلل خود، جایی مجزا از همکارانشان نشسته بودند، به طوری که حتی ارتباط فیزیکی هم بین آنها و همکارانشان دشوار شده بود.
کارشناسان اقتصادی، مشکلات این مؤسسه را در روند عدم بازپرداخت وام‌های مسکن می‌دانند. نورتن راک، با ارائه وام‌های مسکن وسوسه کننده، با سرعت زیادی گسترش یافته بود و اعتبار این وام‌ها را از محل قرض‌های کوتاه مدت تأمین می‌کرد. پژوهشگران معتقدند مشکلات این بانک در اقتصاد و همچنین افکار عمومی شهروندان انگلیسی چنان تأثیر منفی عمیقی گذاشت که دولت تصمیم به ملی کردن نورتن راک گرفت. هوفمن می‌گوید:
مدیران شرکت با بلندپروازی‌های شخصی و سازمانی خودشان سرگرم بودند و متوجه اتفاقاتی که در حال رخ دادن بود، نشدند.
هوفمن معتقد است که هرچه شما بخواهید سازمان‌تان رو به آسمان اوج بگیرد، لازم است تا بیشتر از قبل حواس‌تان به زمین باشد! اگر خودتان به قدر کافی مراقب اوضاع نباشید، دیگران به شما نخواهند گفت که اوضاع رو به وخامت است تا روزی که خودتان با بحران روبه‌رو شوید.
هوفمن در مورد کمپانی خودش insurer Hastings نیز چنین رویکردی دارد. مدیران در این شرکت زمان قابل توجهی را برای ارتباط گرفتن با عوامل و کارکنان می‌گذرانند و سعی می‌کنند تا اوضاع را به سامان کنند.
ترس
Bill Grimsey، تاجر انگلیسی است که در بخش غذا و DIY تخصص دارد. DIY مخفف این جمله است «Do it yourself» یعنی خودت بسازش!
او یک خرده‌فروش خبره است و کسی است که به دردسر افتادن یک کمپانی بزرگ را به چشم دیده است. او در سال 1996 دیداری با مدیرعامل زنجیره DIY Wickes داشت؛ در شرایطی که این شرکت به خاطر یک تقلب در حسابداری در آستانه ورشکستگی قرار گرفته بود. گریمسی این مشکل مالی را رفع کرد و فرهنگ حاکم بر شرکت را تغییر داد.
یکی از تکنیک‌هایی که او به کار برد این بود که یک هفته در هر سال وقت می‌گذاشت و مسائل شعبه‌های مختلف را بررسی می‌کرد تا بفهمد که مشکل از کجای کار بوده است. او می‌گوید:
شما به هیچ وجه نباید تأثیر رهبران را بر روند کسب و کار کمتر از آنچه شایسته است، در نظر بگیرید.
او طی تحقیقاتش متوجه مدیر عامل‌هایی شد که شیوه مدیریتی آنها مبتنی بر ایجاد ترس در زیردستان بود، و با مدیران زیر دستی مواجه شد که مدام می‌ترسیدند کارشان را از دست بدهند و به همین خاطر فقط کاری را می‌کردند که به آنها گفته می‌شد. Grimsey از مدیر عاملی صحبت می‌کند که کمپانی‌اش را مثل کشوری تحت حکومتی دیکتاتوری می‌چرخاند، جایی که فقط برای مشتری ارزش قائل هستند و اصلا به عوامل سازمان توجه نمی‌کنند.
Grimsey اشاره می‌کند که در چنین شرایطی کارکنان ممکن است به اقدامات ناامید‌کننده‌ای دست بزنند؛ اقداماتی مثل جعل ارقام، فقط برای اینکه مدیرعامل را راضی نگه دارند. گری هوفمن هم به این نکته معتقد است. رؤسا باید خیلی مراقب باشند؛ خصوصا وقتی که در مورد مشکلات با کارکنان‌شان وارد گفت‌وگو می‌شوند.
وقتی شما از قدرت مدیریتی‌تان استفاده می‌کنید و بر سر آنها فریاد می‌زنید، اغلب باعث از دست رفتن تعهد و انگیزه درونی کارکنان‌تان می‌شوید، چیزی که در بیشتر موارد جبران‌ناپذیر است.
خودمحوری
هوفمن می‌گوید: هرکسی می‌تواند سریع رشد کند، اما باید دید که رشد سریع، خطرپذیری بیش از اندازه را به همراه نداشته باشد.
او در تکمیل حرفش به خطوط هوایی ارزان قیمت اشاره می‌کند. اگر چه مسافران با این پروازها لذت یک سفر ارزان‌قیمت را تجربه می‌کنند، اما در عین حال برخی از این خطوط هوایی به اندازه کافی برای ادامه بقای خودشان هزینه نمی‌کنند.
در اینجا باید به نکته‌ای اشاره کنیم؛ اینکه در ذهن مدیر عاملان، یک چیز سنجاق شده است «دست‌اندازی به اصول سودآوری» و البته برکسی پوشیده نیست که هدف هر شرکتی سوددهی و افزایش آن است. اما هوفمن اشاره می‌کند که گاهی مدیران با توجه زیاد به همین رشد و سوددهی، نسبت به مسائل دیگر کور می‌شوند. در بخش خرده‌فروشی به طور کلی خیلی تعجب‌آور نیست که یک فاکتور واضح و مهم دیگری به راحتی فراموش شود و آن «خریدار» است.
سال گذشته دو شرکت هواپیمایی Monarch Airlines و Air Berlin پس از به بار آوردن بدهی سنگین، اعلام ورشکستگی کردند.
ایر برلین، شرکت هواپیمایی آلمانی است که به‌عنوان هفتمین شرکت هواپیمایی اروپا و دومین شرکت هواپیمایی بزرگ آلمان پس از لوفت‌هانزا، بر پایه شمار انتقال مسافر، شناخته می‌شد. این شرکت هواپیمایی در سال ۲۰۱۷ با اعلام ورشکستگی به کار خود پایان داد.
این زمانی است که مدیران «خودمحور» می‌شوند و به روال سابق خود در ارائه کالا و خدمات، هر روز و هر روز ادامه می‌دهند، بی‌خبر از اینکه تغییراتی در بیرون در حال اتفاق افتادن است، سلیقه مشتریان، الگوهای رفتاری‌شان و علایقه‌شان ممکن است در شرایط مختلف تغییر کند.
طمع
Grimsey می‌گوید، هیئت مدیره و سرپرستان شرکت‌ها، زمان قابل توجهی را در نگرانی برای پرداخت‌ها و اضافه حقوق‌ها و پاداش‌های مدیران ارشد می‌گذرانند. اگر به تاریخچه عملکرد شرکت‌ها در بریتانیا طی 15 سال گذشته دقت کنید، خصوصا خرده‌فروشی‌ها و کمپانی‌های عمومی‌تر، می‌بینید که سران این شرکت‌ها مدام حریص‌تر شده‌اند.
باید در سطوح بالای مدیریت سازمانی، طمع‌پیشگی را متوقف کنید و سود شرکت را با دیگر سطوح شرکت سهیم شوید و بگذارید که پاداش‌ها در کل سازمان به گردش درآید.
او در ادامه به جان لوئیس (John Lewis) که نام یک فروشگاه زنجیره‌ای گران قیمت است و مقر آن در لندن واقع شده و در استرالیا و ایرلند هم نمایندگی دارد، اشاره می‌کند. او می‌افزاید که الگوی پرداختی این فروشگاه، الگوی بهتری است، چراکه سالانه کارکنانی را که در سطح فروشگاه کار می‌کنند در سود کل شرکت سهیم می‌کند (با اینکه فروردین امسال کمپانی جان لوئیس هم اعلان کرد که برای پنجمین سال متوالی پاداش‌ها کاهش یافته‌اند).
پروفسور آندره اسپایسر André Spicer، استاد رفتار سازمانی در مدرسه تجارت Cass می‌گوید: روشی که مدیران ارشد و سرپرستان با توسل به آن حقوق می‌گیرند، احتمالا بخشی از این مشکل است. او می‌گوید بخش مهمی از «کیف پول سازمان» از پاداش‌هایی تأمین می‌شود که حاصل کار گروهی و تشریک مساعی همه پرسنل است و می‌توان پرداخت آنها را هم از همین بسته انجام داد. وی می‌افزاید:
نتایج و دستاوردهای کوتاه مدت اغلب به قیمت تهدید بقای دراز مدت شرکت تمام می‌شود.
اهمیت زیاد از حد به ظواهر
پروفسور اسپایسر می‌گوید: تمرکز بسیاری زیادی صرف نمای ظاهری شرکت‌ها می‌شود و هدف این تلاش‌ها این است که شرکت خوب به نظر برسد.
این موضوع می‌تواند شامل مبالغ هنگفتی شود که سالانه شرکت‌ها صرف برندینگ و مارکتینگ (نشان تجاری و بازاریابی) خود می‌کنند. هر دوی این‌ها می‌توانند چنان هزینه‌ای را به شرکت وارد کنند که از عهده آن برنیاید. اسپایسر می‌گوید کمپانی Enron نمونه خوبی است از شرکتی که با رنگ و لعاب فوق‌العاده سعی داشت بر مشکلاتش سرپوش بگذارد و آنها را پنهان کند.
شرکت انرون در سال ۱۹۸۵ فعالیت خود را در زمینه تولید و فروش انرژی شروع کرد و به‌سرعت به بزرگ‌ترین شرکت انرژی جهان تبدیل شد، به‌نحوی که طی رتبه‌بندی صورت گرفته در سال ۲۰۰۱، رتبة هفتم را در بین پانصد شرکت بزرگ آمریکا به خود اختصاص داد. این در حالی است که پایان حیات این شرکت نیز در اواخر همین سال رقم خورد و آمریکا را با بزرگ‌ترین ورشکستگی تاریخ خود مواجه کرد که طی آن، شمار زیادی سرمایه و یا کار خود را از دست دادند.
بخشی از یافته‌های پژوهش بیانگر آن است که تخلفات مالی مدیران، معیوب بودن ساختار درونی شرکت، عدم مدیریت ریسک تقلب، عدم شفاف‌سازی و پنهان‌کاری، حساب‌سازی، بی‌توجهی به حقوق سهامداران و زیر پا گذاشتن اصول و قواعد اخلاقی از عوامل عمده سقوط این شرکت بزرگ انرژی بوده است.
پروفسور اسپایسر هشدار می‌دهد:
بسیار راحت‌تر است ظاهر و نمای شرکت را تغییر بدهیم تا اینکه بخواهیم تغییرات واقعی ایجاد کنیم.