کمپانی Smarkets که یک استارتاپ (Startup) شرط‌بندی در لندن است به کارکنان خود اجازه می‌دهد که خودشان مبلغ حقوق دریافتی را انتخاب کنند. طبق گفته مدیر عامل این شرکت، محاسن این روش از معایب آن بیشتر است.
روال کار سیستم پرداخت حقوق در کمپانی Smarkets براساس اجماع و نظر جمعی است و اطلاعات مربوط به حقوق کارکنان در ویکی خود شرکت منتشر می‌شود. این سیستم معایب و محاسنی دارد اما در هر صورت بنا به گفته جیسون تراست (Jason Trost) مدیرعامل Smarkets علیرغم تمام سختی‌ها، محاسن این سیستم بسیار بیشتر از معایبش است.
جیسون تراست مدیرعامل اس مارکتس (Smarkets) که یک کمپانی شرط بندی در لندن است، در پاسخ به سوال مربوط به سیاست غیرعادی شرکتش که در آن کارکنان هرمبلغی که دوست دارند را ب عنوان درآمد برمی‌دارند می‌گوید:
البته این سیاست آنقدرها هم که به نظر می‌رسد جالب و خوشایند نیست؛ بیشتر فرایندی غیرعاقلانه است اما خوب در شرکت ما جواب داده است.
حدود سه سال پیش بود که تراست سیستمی را برای کارکنان Smarkets معرفی کرد که در آن افراد خودشان حقوق دریافتی ماهانه را انتخاب می‌کردند. وی از تلاش شرکت برای دست‌یابی به شفافیت بیشتر برای رسیدن به این ایده الهام گرفته است. تراست در ادامه عنوان می‌کند:
به نظرم این سیستم منصفانه‌ترین سیستم پرداخت است؛ این حس مشروع و برحق را به افراد منتقل می‌کند که نظارت و کنترل بیشتری روی شغل و پست و مقام‌شان دارند.
در کمپانی Smarkets حقوق کارکنان براساس گفتگو و مذاکره با مدیریت رده بالا تعیین نمی‌شود بلکه برعکس هر فرد هر مبلغی که دوست دارد به وی پرداخت شود را برمی‌دارد؛ سپس همکارانش درباره اینکه آیا آن فرد مستحق چنین مبلغی هست یا خیر رای می‌دهند. حقوق تک تک کارکنان در شبکه ویکی (wiki) داخلی خود شرکت منتشر می‌شود و سالی دوبار باید درباره ارزش‌شان مذاکره و گفتگو کنند (Smarkets در اصل ماهی یکبار حقوق‌ها را بررسی می کرد اما تراست می‌گوید که «این فرایند بیش از حد نفاق‌افکن است»).
اگر مبلغ درخواستی شما تفاوت محسوسی با رای همکاران داشته باشد، آن وقت همکاران با دریافت مبلغ درخواستی شما مخالفت می‌کنند.
تراست می‌گوید:
افراد طی یک جلسه داخلی مبلغ درخواستی شما را به دقت بررسی می‌کنند. به نظر عده‌ای این مبلغ حق شماست و عده‌ای هم آن را خیلی زیاد یا خیلی کم می‌دانند؛ البته معمولا اعتراض به زیاد بودن مبلغ هست و بعد بازخورد مثبت و منفی می‌دهند.
کارکنان نمی‌توانند کل حقوق یک فرد را وتو کنند اما می‌توانند تلاش کنند تا حقوق وی بلاک شود. این سیستم تا حد زیادی براساس اجماع گروهی کار می‌کند. آنجلین موله مارکوئیس (Angeline Mulet-Marquis) مهندس فرانسوی که نزدیک به چهار سال برای اداره Smarkets در انگلستان کار کرده می‌گوید که این فرایند پرداخت حقوق، بحث و جدل‌های شدیدی میان کارکنان بوجود می‌آورد اما وی معتقد است که این سیستم نهایتا توانسته بود محیط سالم‌تری ایجاد کند.
در مجموع کارکنان همیشه درباره اختلافات حقوق و درآمدی باهم صحبت می‌کنند، حال چه اطلاعات بصورت علنی منتشر شوند یا پنهان بمانند. وی می‌افزاید:
علنی کردن مبلغ درآمد دریافتی بسیار بسیار سالم‌تر است چرا که بدین ترتیب می‌دانیم که هرکسی چقدر حقوق می‌گیرد و اینکه نابرابری و بی‌عدالتی در میان افراد چندان زیاد نیست و همه به یک چشم دیده می‌شوند.
البته این سیستم معایبی نیز دارد. تراست می‌گوید در سال‌های اولیه بکارگیری این فرایند یکی از کارکنانی که نسبت به پروژه محول شده به وی ناراضی بود به نشانه اعتراض مبلغ پرداختی‌اش را دوبرابر کرد. در پایان، آن کارمند ناراضی با حدود 40000 دلار کمتر راضی شد؛ اتفاقی که تراست آن را پیشامدی «ناراحت کننده و تلف کردن وقت» توصیف کرد. هرچند در بیشتر موارد این روش «انتخاب مبلغ حقوق دریافتی» موجب انعطاف‌پذیری بیشتر در محیط کار می‌شود.
تراست می‌افزاید:
به اعتقاد شخص من این روش به افراد امکان می‌دهد که انسان باشند. اگر یکی می‌خواهد خانه بخرد و چند هزار دلاری کم دارد، اگر از دست‌تان بر می‌آید دریغ نکنید که کاری واقعا پسندیده است.
از نظر تراست این سیستم بیشتر به نفع افرادی است که افراد وظیفه‌شناسی هستند اما مذاکره کننده خوبی نیستند.
در این روش چابلوس‌ها و دستمال بدست‌ها دیگر انگیزه‌ای برای چابلوسی ندارند و کسی سراغ باندبازی و پارتی‌بازی اداری نمی‌رود. وقتی که مبلغ حقوق دریافتی همه را بدانید دیگر خبری از حرافی و شایعه پراکنی نخواهد بود.
اما نهادینه‌سازی این فرایند کار چندان ساده‌ای نبود.
تراست در این‌باره می‌گوید:
تا این حد شفافیت برای هرکسی ترسناک خواهد بود. مردم نمی‌خواهند بدانند که همکاران‌شان چقدر درآمد دارند چرا که نمی‌خواهند بدانند که درآمدشان بیشتر از آنها است یا خیر. مدیران علاقه‌ای به این کار ندارند چرا که احساس می‌کنند با این روش کنترل و قدرت‌شان را از دست می‌دهند.
اما از نظر تراست این می‌تواند آینده مذاکره درباره حقوق باشد. وی می‌گوید:
این به نفع بشریت است که همواره نظام‌های اجتماعی‌اش را ارتقا بخشد. من این کار را فقط به خاطر جالب‌بودن ایده‌اش انجام نمی‌دهم بلکه می‌خواهم Smarkets یک الگو برای سایر شرکت‌ها باشد.
تراست در پاسخ به اینکه آیا استفاده از فرایند حقوق Smarkets را برای سایر شرکت ها پیشنهاد می دهد یا خیر، همه چیز را بسته به شرکت می‌داند. این فرایند در استارتاپ‌های کوچکتر جواب می‌دهد اما شاید برای کسب وکارهای بزرگ و مقتدرتر انجام این کار دشوار باشد. البته تراست معتقد است که اگر مدیریت شجاعت روبروشدن با پستی و بلندی‌های راه را دارد، استفاده از آن ارزشش را خواهد داشت، اما قطعا بده و بستانی وجود دارد و مزایا و معایب را باهم دارد.
کلام آخر
برای اخبار بیشتر از دنیای کسب و کار با پلازا همراه بمانید، شما همچنین می‌توانید در بخش نظرات، دیدگاه خود را با ما به اشتراک بگذارید.